Koçluk

Koçluk kavramıyla temel olarak bir kişinin kendini geliştirmesini ve sahip olduğu bilgi, beceri ve yetenekleri uygulamasını destekleyen bir süreçtir. Koçluk sisteminin bir kurum içinde yerleşmesi bu doğrultuda sürekli öğrenme ve gelişme ortamını yaratmada büyük rol oynar. Kurum içinde yöneticilerin önemli bir rolü çalışanların bilgi ve becerilerini geliştirmelerini, artırmalarını sağlamak, bu süreçte kendilerine destek sağlayıp, onları bir ilerideki konumlarına hazırlamaktır. Kurumsallaşmış bir koçluk sistemi bu faaliyetlerin daha sistematik olarak yürütülmesini sağlıyor, kurum içinde öğrenmeyi ve gelişimi sürekli kılıyor. Çalışanlar birey olarak bu destek mekanizması aracılığıyla yetkinliklerini artırırken, kurumlar çalışanlarının artan performanslarından, motivasyonlarından, birbirleriyle uyum içinde çalışan ekiplerin sinerjisinden iş sonuçları aracılığıyla büyük fayda sağlar.

Koçluk sistemi olan ve olmayan şirketler arasında gözle görülür farklar olur mu?

Koçluk sistemi olan şirketler sürekli öğrenmeyi, gelişmeyi desteklerken, bir yandan da çalışanlarının mevcut performanslarını artırıp onları ilerideki pozisyonlarına da daha etkin bir şekilde hazırlanabiliyorlar. Bir kurumda koçluk sisteminin bulunmasının bu sürecin etkin olarak yürütüldüğü anlamına gelmediğinin farkında olmaktır. Koçluk sisteminin nasıl yürütüldüğü, verimli işleyip işlemediği kritik unsurlar arasında yer alıyor. Bu anlamda, sadece koçluk sisteminin olup olmadığına ve arasındaki farklara bakmak yerine, belki de sistemin doğru işleyip işlemediğine bakmak büyük önem teşkil ediyor. Şirketler, koçluk sistemiyle ilgili çalışmalar yaparken doğal olarak “koçluk” ile ilgili eğitimlere ihtiyaç duyuyorlar. Yürütülen eğitimlerde eğitimci olarak görev alacak kişinin kim olacağı, hangi özellikleri taşıması gerektiği kritik seçenekler. Öncelikle, eğitim verecek kişinin, olmazsa olmaz temel eğitimci yetkinliklerine sahip olması gerekiyor. Başka bir deyişle, bir ‘koç’ olarak tecrübe sahibi olması eğitimci olması için yeterli anlamına gelmiyor. Tabii ki temel eğitimci yetkinliklerinin ardından koçluk alanında deneyim sahibi olması ve koçluk sürecinde gerekli olan temel becerilerde yetkin olması büyük önem taşıyor. Ayrıca eğitimcinin koç adaylarına vereceği örnekler ve eğitim sırasında gerçekleştireceği uygulamalar aracılığıyla bir çeşit rol model oluşturması ve katılımcılara koç olma yolunda kendilerini destekleyip, geliştirecek geri bildirimler vermesi de programın etkinliği açısından eğitimcinin sahip olması gereken beceriler arasında yer alıyor.

Bir koçun şirket çalışanı olması mı, yoksa şirket dışı bir kişi olması mı daha etkindir?

 Bir koçun şirket çalışanı ya da şirket dışından bir kişi olmasının etkin olduğu farklı durumlar bulunuyor; kurumlarda da bu doğrultuda her iki uygulamaya da sıklıkla rastlıyoruz. Örneğin, üst düzey yönetici konumundaki kişiler ağırlıklı olarak şirket dışı danışmanlardan koçluk almaya yöneliyorlar. Bu tercih kendilerine hem dışarıdan ve daha nötr bir yaklaşım almalarını sağlarken, hem de kendilerini daha iyi ifade etmelerine ve kendilerini açmalarına olanak veriyor. Öte yandan, bir koçun şirket çalışanı olması ise sürecinin devamlılığını destekliyor (çoğu kez kurum içinden koçlara ihtiyaç durumunda çok daha rahat ulaşılabiliyor). Ayrıca koçun şirketle, faaliyet alanıyla ve dinamikleriyle ilgili bilgi ve tecrübeleri de koçluk sürecinin etkinliğine büyük katkıda bulunuyor. İlaç sektöründe, özellikle satış temsilcilerinin yetişmesi sürecinde koçluğun çok etkin olarak kullanıldığını ve özellikle de şirket çalışanlarını, daha da spesifik olarak çalışanların direkt bağlı çalıştıkları yöneticilerinin bu konum için tercih edildiğini görüyoruz.

Bir yönetici ve bir koçu birbirinden ayıran özellikler nelerdir? Bir yöneticinin koçluk vasıflarına sahip olması için kendini hangi konularda geliştirmesi gerekir?

Yönetici ve koç arasında en belirgin ve önemli farklardan biri belki de yöneticinin değerlendirici rolüdür diyebiliriz. Çalışanlarının performanslarını değerlendirmekten sorumlu olan yöneticilerde bu yönelim doğal olarak pek çok durumda ön plana çıkıyor ve ağırlık kazanıyor. Bazı durumlarda yargılayıcı boyutlara ulaşması da söz konusu olabiliyor. Oysa koçlukta etkili olan boyutun çalışanı değerlendirmek, kendisine geri bildirim vermek ve öneriler getirmek yerine, koçluk alan kişinin gelişim odaklı olarak kendi özelliklerini, hedeflerini, beklentilerini ve içinde bulunduğu durumu değerlendirebileceği bir ortam yaratmak olduğunu görüyoruz. Bu süreçte yöneticiler açısından gözlemlemek, aktif dinlemek ve doğru soruları sorarak bu ortamı desteklemek geliştirilmesi gereken beceriler arasında yer alıyor. Çalışanın kendi doğrularını bulabildiği, çözümler üretebildiği ve bu doğrultuda çözümleri sahiplenip, motive oldukları bir ortam yaratan yöneticiler, alışıldık yöneticilik rollerinden farklı bir boyutun ön plana çıktığı koçluk şapkasını başarıyla takmış oluyorlar.

Çalışanlarına koçluk eğitimi vermek isteyen şirketlere neler önerirsiniz?

Öncelikle şirketlerin koçluk sürecini başlatırken, kurum içi çok iyi bir iletişim ağı kurarak, gerek çalışanlara gerekse koç adaylarına bu süreçte kendilerinden beklenilenleri net olarak ifade etmeleri ve aynı zamanda diğer tarafından da görüşlerini, önerilerini, yaklaşımlarını ve beklentilerini almaları büyük önem taşıyor. Unutmayalım ki, koçluk bir kere yapılıp biten bir uygulama değil, bir süreç; takip edilmesi, desteklenmesi ve beslenmesi gerekiyor. Burada şirket içinde koçluk süreciyle ilgili bir isteklilik yaratmak ve kişilerin sürecin faydasına inanmalarını ve sahiplenmelerini sağlamak ön planda yer alıyor. Aksi takdirde, koçluğun yönetim ya da insan kaynakları tarafından talep edilen, ek bir uygulama, hatta zorlayıcı bir yaptırım gibi algılanması söz konusu olabiliyor. Bu doğrultuda, koçluk sürecinin iletişimini sağlamak atılacak ilk ve temel adım diyebiliriz. Ardından tabii ki kurum içinde koçluk sürecini destekleyecek bir sistemin kurulması, çalışanlara ihtiyaç duyacakları araçların hazırlanması ve bu süreci etkin yürütebilecekleri becerileri kazanmaları için gerekli eğitimlerin sunulması geliyor.

Kurum içinde koçluk süreciyle ilgili iletişimin net kurulmasının ve sistemin oluşturulmasının ardından ya da eş zamanlı olarak, eğitimcilerin seçimi (kriterlerden yukarıda bahsetmiştik), eğitimlerin içeriğinin belirlenmesi ve tasarlanması aşamaları geliyor. Bu aşamada ise şirketlerin kurum kültürlerini, hedeflerini, beklentilerini, kurum içi dinamikleri ve süreçte karşılaşılabilecek olası zorlukları eğitimcilerle çok net paylaşmalarının eğitimlerin etkinliğine direkt etki ettiğini söyleyebiliriz.

Ücretsiz ön görüşme yapmak için bizden randevu almanız yeterli olacaktır.

Koçluk eğitimleriyle ilgili detaylı bilgi için :

İzmir’deki Koçluk eğitimlerimiz için 0(232) 422 59 54 yada 0 (535) 667 32 24 numaralı telefondan ulaşabilirsiniz veya İzmir Koçluk Eğitimini tıklayabilirsiniz.

 
İzmir Karşıyaka’daki  Koçluk eğitimlerimiz için 0(232) 422 59 54 yada 0 (535) 667 32 24 numaralı telefondan ulaşabilirsiniz veya İzmir Karşıyaka Koçluk Eğitimini tıklayabilirsiniz.

Antalya’daki  Koçluk  eğitimlerimiz için 0 242 323 73 15 yada  0 (505) 445 15 31 numaralı telefondan ulaşabilirsiniz veya Antalya Koçluk Eğitimini tıklayabilirsiniz.

Denizli’deki Koçluk eğitimlerimiz    0 (532) 100 11 65  numaralı telefondan ulaşabilirsiniz veya Denizli Koçluk Eğitimini tıklayabilirsiniz.

Muğla’daki Koçluk eğitimlerimiz    0 (532) 100 11 65  numaralı telefondan ulaşabilirsiniz veya Muğla Koçluk Eğitimini tıklayabilirsiniz.

Koçluk
 
K
oçluk Eğitimi

Bu makale şu konularla ilgili olabilir :koçluk eğitimi - koçluk - koçluk eğitimleri.koçluk merkezi -

Yorumlar